Aon Insights · Heineken Nederland · 2026
Uw mensen kiezen al. De vraag is wat u terugkrijgt van die keuze
Waar dit vandaan komt
Human Capital Trends Study 2026 — 2.361 bestuurders en senior leiders, 62 landen, veldwerk nov 2025 – jan 2026.
Aon, eerste editieEmployee Sentiment Study 2025 — 9.202 werkenden, 18–64 jaar, organisaties vanaf 500 medewerkers, 23 landen waaronder Nederland.
Aon, veldwerk aug 2024Heineken N.V. Annual Report 2025 en Brew a Better World 2025. Elk getal over Heineken in dit deck is door Heineken zelf gepubliceerd.
gepubliceerd feb 2026Het signaal
Wat de markt biédt
Aon Employee Sentiment Study 2025 · aandeel werkgevers dat de voorziening biédt · één schaal, 0–70%
Gevraagd tegenover geboden
Aon Employee Sentiment Study 2025 · beide reeksen op één schaal, 0–50% · geen van de vier is een grote verzekeringsaankoop
De contradictie
HEINEKEN à la Carte staat in uw CAO, artikel 45. Jaarlijks keuzemoment, verlofuren kopen en verkopen. De regeling bestaat. De terugkoppeling niet.
Mentimeter · 1
Eén getal. Geen overleg.
Heineken, in uw eigen cijfers
Uw pensioenfonds, ultimo 2025
Stichting Heineken Pensioenfonds · 16.246 deelnemers · €4,8 mrd vermogen · nieuwe regeling gestart 1 januari 2026
Vier dingen die tegelijk landen
Uw CAO loopt af. En u heeft met de vakbonden al een Werkgroep toekomstbestendig belonen ingesteld. Beloningsbeleid en merit staan dus al open.
CAO 2025–2026, onderhandelingsresultaat §2U verplaatste een laag Nederlands middenkader uit de CAO naar eigen beloningsbeleid. Die groep heeft nu een werkgeversontwerp nodig, geen onderhandelingsuitkomst.
AR 2025, Own workforceGlobal minimum benefits — leven, arbeidsongeschiktheid, ouderschapsverlof, inclusieve voorwaarden — wereldwijd uitgerold. In Nederland komen die bovenop à la Carte.
AR 2025, uw eigen ambitieOver twee jaar, plus circa 3.000 rollen naar HBS en vier Europese MMO's live binnen zes maanden. Wie blijft, beoordeelt u op wat u belooft.
FY2025-persbericht, 11 feb 2026Het venster
Stichting Heineken Pensioenfonds · €4,8 mrd · 2.971 actieven tegenover 13.275 niet-actieven
7 september 2026
Drie uur werkonderbreking in Zoeterwoude en Den Bosch. Het onderwerp: de bezuinigingen op WW, WIA en AOW.
Vier dagen geleden · landelijke FNV-acties · precies de risico's waar aanvullende inkomensbescherming over gaat
Mentimeter · 2
Eén woord.
De valkuil, in onze eigen woorden
“Een grote valkuil is een te breed aanbod zonder structuur; niet iedere medewerker kan of wil arbeidsvoorwaarden op maat samenstellen.”
Segmenteren op leeftijd, gezinssituatie of functieniveau maakt het aanbod pas passend. Bij u is dat geen theorie: uw CAO kent al 60-80-100 voor ploegendienstmedewerkers van 60 jaar en ouder, en 80-90-100 voor mantelzorgers binnen tien jaar van hun pensioen.
Aon Nederland, “De uitdagingen én kansen van flexibele benefits in de praktijk”, 11 maart 2026 · CAO art. 41 en art. 29 lid 8
Waar het vastloopt
Wat wij anders doen
Het gaat niet om een langere functielijst, maar om een keten die niet ophoudt bij de keuze.
Wat dat bij u zou betekenen
Wat krijgt de groep die uit de CAO is gegaan — en hoe weet u of het landt?
Hoe leggen de wereldwijde minimumvoorwaarden zich over à la Carte heen zonder dubbeling?
De RVU-regeling liep af eind 2025. De demografie bleef. Wat komt in die ruimte?
Eerste rapportage 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027. Het meetjaar begint over vier maanden.
Mentimeter · 3
Waar uw mensen zitten
Heineken N.V. Annual Report 2025 · headcount ultimo 2025 · Europa bevat Nederland (4.196 FTE)
De internationale slag
Welke module waar het meeste oplevert, hangt af van hoe volwassen flexibele arbeidsvoorwaarden in dat land zijn en hoe complex de lokale regels. Die twee vullen wij in. De derde — hoeveel mensen er per land werken — staat niet in uw groepsverslag. Wij hebben bij elkaar gezocht wat uw werkmaatschappijen zelf publiceren; de gaten vult u in. Dan staat de prioriteit er, en hoeft u die vraag per land maar één keer te beantwoorden.
De matrix op de volgende pagina: modules tegen landen, gescoord op omvang, volwassenheid en complexiteit
Waar te investeren
Aon Employee Sentiment Study 2025, Top Employee Expectations · alle balken op één schaal, 0–50%
De treden van Activate
Eén portaal voor toegang, inhoud en communicatie. Voor elke medewerker, in elk land.
Gepersonaliseerd portaal. De HR-data bepaalt wat deze medewerker te zien krijgt.
De keuze zelf. Medewerkers kiezen voorzieningen, pensioen, welzijn en beloning.
De volle ervaring. Rekenmodellen, verdergaande automatisering, ruimere flex, met wallets en modellers.
Omdat elke trede op hetzelfde platform en hetzelfde datamodel draait, schuift een land een trede op zodra zijn markt dat toelaat — zonder herimplementatie.
Hoe een land aan een trede komt
Hoeveel mensen er werken bepaalt of de kosten per medewerker überhaupt uitkomen.
Aantal regelingen, uitvoerders, entiteiten, CAO’s, vernieuwingsmomenten en wettelijke grenzen.
Of de lokale markt en de medewerkers echte keuze kunnen dragen.
Gemodelleerde kosten, gebruik en administratieve opbrengst — de toets die elk land moet doorstaan.
Geen land krijgt een trede vanwege zijn vlag. Het krijgt de trede die zijn eigen cijfers rechtvaardigen.
Het model op uw eigen landen
Verticaal: de trede · horizontaal: medewerkers, logaritmisch · Brazilië zakt een trede — complexiteit weegt mee
Zeven markten geplaatst. Uw overige markten staan hier niet — de landen zijn bekend, de aantallen per land nog niet. Dat is de invuloefening.
De matrix
| Markt | Mensen | Flexvolwassenheid | Passende module | Wat het daar moeilijk maakt |
|---|---|---|---|---|
| Nederland | 4.196 | volwassen | Core+ | WKR-vrije ruimte, CAO’s, drie eigen CAO’s |
| Mexico | 17.605 | volwassen | Core+ | LISR art. 28 XXX: aftrek zakt van 0,53 naar 0,47 als je voorwaarden vérmindert |
| Brazilië | 13.039 | volwassen | Core | PAT eist gelijke waarde voor iedereen — keuze is wettelijk beperkt |
| Frankrijk | >3.400 | volwassen | Core+ | CSE, titres-restaurant, épargne salariale naast elkaar |
| Verenigd Koninkrijk | 2.017 | volwassen | Core+ | salary sacrifice sinds 2017 goed ingeregeld |
| India | 2.964 | volwassen | Core+ | Flexible Benefit Plan binnen CTC, per staat verschillend |
| Nigeria | 2.196 | opkomend | Core | Nigeria Tax Act 2025 verruimt de ruimte per 1-1-2026 |
| Italië | niet gepubliceerd | volwassen | Core+ | welfare aziendale gekoppeld aan premio di risultato |
| Spanje | niet gepubliceerd | volwassen | Core+ | retribución flexible, plafonds per voorziening |
| Polen | niet gepubliceerd | volwassen | Core+ | ZFŚS verplicht vanaf 50 fte, plus de kaartenlaag |
| Verenigde Staten | niet gepubliceerd | volwassen | Core+ | IRC §125, maar volle cafetariaplannen bij 11% van de werknemers |
| Zuid-Afrika | niet gepubliceerd | volwassen | Core | cost-to-company-structurering |
| Portugal | niet gepubliceerd | opkomend | Core | cartão-refeição, groeiend aanbod |
| Vietnam | niet gepubliceerd | opkomend | Core | maaltijdplafond afgeschaft in 2025 |
| Oostenrijk | niet gepubliceerd | beperkt | Hub+ | Zukunftssicherung €300/jaar; Gruppenmerkmal blokkeert individuele keuze |
Mensen: het groepsverslag noemt alleen Mexico en Brazilië (≥10% van het totaal). NG en IN uit het jaarverslag van de werkmaatschappij (NG 2024, IN 2025-26), VK uit de wettelijke deponering FY2025, FR uit een bedrijfsverklaring van maart 2025. Lege cellen: samen in te vullen.
De toets
Medewerkers hechten eraan. Niet wat wij denken dat waardevol is, maar wat zij in het onderzoek zelf noemen.
De markt levert het onvoldoende. Investeren in iets dat iedereen al biedt, levert geen onderscheid op.
Het past bij déze populatie. Ploegendienst en kantoor zijn niet hetzelfde bedrijf.
Voldoet iets aan alle drie, dan is het een investering. Voldoet het aan één, dan is het een aanname die geld kost.
Niet alles tegelijk. Wel een volgorde.
Aon Heineken Nederland